Il Gender Pay Gap, ovvero la differenza media che sussiste tra i salari di uomini e donne, è un argomento spinoso che da qualche decennio fa discutere dipendenti, dirigenti e politici sia in Europa che nel resto del mondo.
In molti Paesi, infatti, la situazione retributiva delle donne continua a essere meno vantaggiosa rispetto a quella degli uomini: spesso, è solo la manifestazione tangibile di una disuguaglianza profonda che si traduce in stipendi più bassi per le donne, anche in presenza di mansioni equivalenti e medesimi orari di lavoro, rispetto ai loro colleghi maschi.
Per fornire un dato generale, secondo il rapporto biennale Global Wage Report dell’Organizzazione Mondiale del Lavoro, in tutto il globo la forbice della disparità salariale si allarga fino al 20% fra i due sessi.
E in Italia? Il quadro che si delinea in termini di disparità salariale di genere è complesso.
I dati Istat indicano un divario retributivo del 5%, inferiore quindi alla media europea; tuttavia, il Gender Pay Gap non tiene adeguatamente conto di numerosi fattori chiave che influenzano la retribuzione, modellando la dinamica del mercato del lavoro nazionale. È essenziale valutare le differenze nelle qualifiche professionali e considerare il tasso di occupazione delle donne. Una minore partecipazione femminile al mercato del lavoro, infatti, può determinare un divario inferiore, così come una loro concentrazione in un esiguo numero di professioni può comportare un divario maggiore.
Gli ultimi dati Censis dicono che le donne che lavorano all’interno dei nostri confini sono 9 milioni e 768.000, e rappresentano il 42,1% del totale degli occupati. Con un tasso di attività femminile al 56,2%, siamo all’ultimo posto nel ranking dei paesi comunitari condotto dalla Svezia, ove il tasso di attività femminile è pari all’81,2%, e lontanissimi dall’obiettivo del 75% che si era dato l’Unione Europea per il 2020.
Come può essere affrontata allora questa disuguaglianza retributiva di genere in azienda, sia in Italia che nel resto del mondo?
È senz’altro importante iniziare a considerare la parità di genere e la soddisfazione dei dipendenti come valori fondamentali di ogni azienda.
Per ottenere questo risultato e ridurre il Gender Pay Gap, occorre di conseguenza adottare alcune strategie mirate.
Trasparenza salariale
Promuovere la trasparenza in merito alle retribuzioni può consentire ai dipendenti di comprendere come vengono stabilite e come si confrontano tra loro.
Sostenere l’uguaglianza di genere
Per garantire che ci siano opportunità di sviluppo e avanzamento professionale equamente accessibili a entrambi i sessi, vanno costantemente promosse politiche di parità di genere.
Conciliazione vita-lavoro
Le politiche aziendali devono sostenere le madri lavoratrici, consentendo così una migliore conciliazione tra lavoro e vita familiare.
Formazione sulla consapevolezza di genere
Formazione e sensibilizzazione possono aiutare a combattere gli stereotipi di genere e promuovere una cultura aziendale inclusiva.
Affrontare e risolvere il problema del Gender Pay Gap, a ben vedere, si può: ovviamente, richiede un impegno concreto e continuo da parte delle aziende, delle istituzioni e della società nel suo complesso.
Solo attraverso azioni efficaci e una cultura imprenditoriale inclusiva si può sperare di eliminare per sempre questa disuguaglianza salariale di genere, favorendo, fra l’altro, la crescita economica e la riduzione dell’esclusione sociale.
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