Marco Fonti, responsabile e coordinatore del team di Specialist della Divisione Permanent Placement ha descritto il processo di ricerca e selezione per un candidato: “come un’audizione, un’opportunità di mostrare il proprio talento sul palcoscenico del mercato del lavoro.”
Qual è il tuo percorso formativo e professionale?
Sono laureato in Psicologia Clinica con tesi nell’ambito della psicologia del linguaggio e della comunicazione presso l’Università degli Studi di Padova.
Ho iniziato il mio percorso professionale presso primarie società di ricerca e selezione del personale e, ad oggi, coordino in Etjca Spa il team di Specialist della Divisione Permanent Placement.
Cosa contraddistingue la Divisione Permanent Placement di Etjca nel panorama delle Società di Selezione?
La Divisione Permanent Placement di Etjca vanta innanzitutto processi flessibili e customizzati, in un quadro metodologico che incrocia un’analisi accurata delle necessità di placement delle aziende committenti ad approfondite valutazioni motivazionali e psicologiche dei talenti cacciati.
La certificazione ISO 9001 dei nostri processi interni garantisce inoltre al cliente azienda e al cliente candidato un approccio alla Selezione del Personale ai massimi livelli di mercato, col supporto delle più moderne tecnologie di recruitment e dei più innovativi strumenti di headhunting.
Avete un target di posizionamento sul mercato della Selezione?
Etjca è un’eccellenza tutta italiana nel panorama delle Società di Selezione.
Ci posizioniamo sul middle management, sappiamo immedesimarci nelle necessità imprenditoriali della piccola e media impresa italiana utilizzando strumenti e metodologie all’avanguardia per garantire la costruzione di staff efficienti e performanti.
Quali sono secondo Lei le caratteristiche di un buon head hunter?
Un buon head hunter è in primis un osservatore attento, un analista curioso e fortemente intuitivo, capace di delineare con intuito e perspicacia l’esatto disegno organizzativo e progettuale presente nella mente del committente, affinché il suo investimento in Risorse Umane possa concretizzarsi con l’inserimento in organico di veri professionisti, competenti e motivati. Parallelamente deve saper dubitare, interpretando e scavando a fondo le necessità di ricollocazione professionale dei candidati: non deve aver paura di indagare le loro reali aspettative di carriera, la loro personalità e il loro approccio al cambiamento.
Perché gli head hunter di Etjca fanno la differenza?
La Divisione Permanent Placement di Etjca è composta da Specialist caratterizzati da sensibilità e pragmatismo: hanno un ruolo commerciale ed un approccio fortemente consulenziale verso le aziende committenti. Operano previo uno studio dettagliato delle necessità di placement affidate per innescare ed orientare processi di caccia e selezione dei talenti in un regime di solida consapevolezza e garantire il reclutamento di profili azzeccati per ogni specifica organizzazione ed ogni peculiare progetto.
Quali sono i primi strumenti a cui si affidano i Vostri Specialist?
Innanzitutto un database consolidato supporta i nostri head hunter nelle fasi di mappatura ed analisi delle candidature potenzialmente idonee per ciascun settore specifico e per ciascuna posizione.
Inoltre, la Qualità del Network di contatti di ciascuno dei nostri Specialist rafforza, sui più prestigiosi e rinomati canali di recruitment, le probabilità di intercettare i migliori interlocutori per acquisire, dai Manager di settore, segnalazioni e referenze dei profili più idonei da attrarre e poi da selezionare.
Come si entra nel radar di un head hunter?
Grazie principalmente al livello di credibilità e alla ricchezza di esperienze e competenze emergenti sul curriculum. I candidati migliori sono quelli che sanno dimostrare agli head hunter una solida tenuta motivazionale durante tutto l’iter valutativo di Selezione sapendosi mettere in discussione e sostenendo, con umiltà e rispetto, le proprie competenze ed il valore della propria unicità.
Quali ulteriori strumenti utilizzate?
Questionari e prove di preselezione specifici per competenze e, successivamente, test motivazionali e di inquadramento situazionale applicati alle ipotesi di cambiamento e di ricollocazione professionale.
Assessments completi su hard e soft skills, stress-test, giochi di ruolo, prove psico attitudinali completano il nostro perimetro di indagini sui profili dei candidati in ogni iter di Selezione nella customizzazione che offriamo alla nostra clientela.
Non risulta un percorso troppo faticoso da reggere per un candidato?
Non per i candidati meritevoli a ricoprire le posizioni che ci hanno commissionato i nostri clienti!
Il vostro lavoro termina quando il candidato riceve una proposta contrattuale da parte del cliente azienda?
Il nostro è un lavoro che va ben oltre la fine del processo di selezione.
Ci caratterizziamo per l’attenzione e per la cura offerte a supporto dell’inserimento del candidato in azienda; monitoriamo l’evoluzione della sua integrazione nella nuova realtà, i progressi e i risultati ottenuti. Siamo in costante contatto con il cliente e con i candidati selezionati durante tutte le fasi di inserimento ed integrazione della Risorsa nel nuovo contesto professionale. Questo monitoraggio è essenziale per offrire alla clientela un’assistenza e una consulenza complete oltre che un dovere etico incluso nel Servizio erogato.
Quali sono le differenze fra il nostro periodo storico e quello in cui le prime società di selezione mossero i primi passi in Italia?
Il mercato del lavoro è molto cambiato rispetto a vent’anni fa, quando iniziai il mio percorso professionale. Prima, c’era una grande richiesta di competenze generiche, che certamente permane anche oggi, ma il nostro attuale periodo è caratterizzato da una richiesta sempre più frequente di profili con forte background tecnologico, profili altamente specializzati con hard skills non comuni.
La pandemia Covid-19 quali nuovi scenari ha determinato nella Ricerca e Selezione del Personale?
A seguito della situazione emergenziale, la conoscenza delle tecnologie digitali e la capacità di adattamento sono divenute competenze hard e soft cruciali nel mercato del lavoro.
La pandemia ha innescato la necessità di progettazione di percorsi di upskilling e reskilling, abbracciando una visione a lungo termine nella direzione dell’employability e del lifelong learning: le priorità di Selezione si sono ampliate ed arricchite nell’individuazione di Risorse Umane adattabili e mentalmente flessibili al cambiamento situazionale, all’apprendimento e all’applicazione di modalità agili.
Per esempio? Quali sono i profili mediamente più richiesti?
A prescindere dalla pandemia, le aziende oggigiorno puntano molto sull’innovazione, sulla ricerca e sui vantaggi dell’Industry 4.0. Efficientamento produttivo, continuous improvement, lean manufactoring, digital transformation, e-commerce si configurano tra i più quotati investimenti strategici per il successo di un’impresa e l’ottimizzazione dei suoi processi. Conseguentemente, i job title più frequenti che ci vengono commissionati sono:
- System Engineer
- Software Tester/R&D Engineer
- Business Intelligence Analyst
- Java Developer.
- Big Data Developer
- Web Content Editor
- Trade Marketing Manager
- Search Engine Optimization Specialist
- Lean Manager
Infine, il nuovo Regolamento europeo in materia di trattamento dei dati personali e di privacy (GDPR) sfida oggi le aziende a misurarsi sulla tutela della propria immagine aziendale e dei dati dei propri clienti con l’urgenza di dotarsi di nuove competenze. Nascono da questo filone tematico nuove ricercatissime professionalità, che annovererei tra quelle squisitamente tecniche, come per esempio il Chief Information Security Officer o il Data Protection Officer con inclusi tutti gli Specialist che ad essi riportano.
Quindi c’è sempre meno spazio nel mondo del lavoro per profili umanistici?
Tutt’altro. Le aziende non possono funzionare senza il carburante emotivo, umano e relazionale: solo la sensibilità, la creatività e la cultura umanistica integrano e completano le competenze tecnico-specialistiche permettendo alle aziende di proporre prodotti e servizi unici sul mercato della competitività.
Ne consegue che sempre, al netto delle competenze necessarie, i nostri committenti ci chiedono di indagare quelle soft skills che rendono originali, creativi e performanti i team di lavoro e i prodotti o servizi che da essi derivano.
Quali sono i curricula che piacciono agli head hunter della Divisione Permanent Placement di Etjca?
Quelli schietti e concreti nei quali una buona sintesi delle esperienze e delle competenze si abbina a creatività e personalità.
Se il curriculum è ben costruito, perché è necessario sottoporre i candidati a numerosi colloqui di selezione?
Il curriculum, sebbene importante, è solo un primo biglietto da visita. Anche quelli costruiti tailor made rispetto alla posizione applicata non bastano però a raccontare l’unicità della persona che si cela dietro tale documento. Ritengo sia un dovere imprescindibile nel nostro lavoro, per garantire la qualità delle nostre Selezioni, incontrare sempre e colloquiare approfonditamente tutti i candidati delle nostre short list: una mappa – seppur ben dettagliata – non è mai infatti il paesaggio reale! Fare esperienza concreta di un luogo vivendone sulla propria pelle le emozioni non sarà mai come osservarne le caratteristiche su una semplice, seppur bellissima, cartolina.
C’è un consiglio che si sente di dare ai candidati?
Ogni step previsto da ogni iter di Selezione è come un’audizione, un’opportunità di mostrare sul palcoscenico del mercato del lavoro come risuona la propria arte.
Il consiglio è prepararsi, provare e riprovare per rendersi convincenti e diventare forti di fronte agli imprevisti posti dai selezionatori: alle aziende e agli head hunters piacciono, al netto delle competenze tecniche, le persone che sanno sostenere “la parte” con spontaneità, semplicità, naturalezza, serenità.
Di fronte al pubblico dei Recruiters, quelle che reggono meglio la scena nella sfida della Selezione sono le persone genuine e non artefatte, quelle sicure di ciò che le contraddistingue come professioniste, quelle abili a comunicare la loro “arte” a prescindere dagli eventuali consensi.
Non faremmo Selezione se non puntassimo a scovare il “talento” nel panorama del già sentito e dell’ovvietà.
Il mondo dei Social come si inserisce in tutto questo?
Curare la propria immagine e curare il proprio network è uno dei primi aspetti su cui devono concentrarsi i candidati, consapevoli che ogni declinazione di sé stessi in rete influenza pensieri, emozioni, stereotipi, giudizi e valutazioni, contribuendo alla costruzione della propria identità virtualizzata ed indirizzando gli esiti della propria carriera verso dimensioni di crescita o di insuccesso.
Allo stesso modo gli head hunter e le aziende: tutti dobbiamo risultare attrattivi, credibili e convincenti, per sostenere nella realtà professionale, a lungo termine, ciò che siamo semplicemente sulla carta dei nostri curricula o dei nostri biglietti da visita.