CPC è l’acronimo di Connected People Care e sono tutte quelle pratiche che il team HR deve adottare per rispondere alle necessità specifiche sia del business che del personale aziendale.
Il biennio quasi trascorso ha cambiato le regole del gioco a livello lavorativo: lo smart working ha reso più flessibile il lavoro dando la possibilità di lavorare anche da casa e di scegliere personale fuori zona ma ha anche portato ad un calo del senso di appartenenza, del 16% per chi si sente “ingaggiato” e del 23% per chi si sente “pienamente ingaggiato”. Questo malessere psico-fisico è dovuto alla mancata interazione tra gli individui e il loro coinvolgimento in attività aziendali.
L’osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano ha presentato uno studio al convengo “Il nuovo ruolo della Direzione HR: dall’emergenza alle sfide future” durante il quale ha esposto la sua ricerca sul cambiamento del ruolo del team di HR nelle aziende, il 73% afferma di aver visto il proprio ruolo diventare più strategico e il 91% non ha timori di possibili futuri cambiamenti digitali dovuti all’ascesa del lavoro agile.
Le Risorse Umane dovranno creare un sistema di interazione tra il coinvolgimento del soggetto, la responsabilità e l’utilizzo degli strumenti digitali forniti dall’azienda.
Il dialogo e l’influenza reciproca tra questi tre soggetti sarà possibile solo grazie ad un cambio della concezione aziendale adattata ad una nuova visione che mette al centro le persone e non la realtà lavorativa.
Ecco alcuni step da seguire per ottenere una Connected People Care efficace.
Step 1: Raccolta dei dati
Il passo da fare per iniziare lo sviluppo della Connected People Care in azienda è un lavoro analitico e meticoloso di raccolta dei dati su tutti i livelli dell’impresa, questi fattori devono poi essere analizzati per permettere al team HR di creare una proposta formativa cucita su misura per ogni singola persona. In questa fase di ricerca e analisi devono rientrare tutti i punti di forza e di debolezza del soggetto così da potergli fornire non solo una nuova e appetibile proposta formativa ma anche gli strumenti più adatti a lui/lei per imparare
Step 2: Reskill
La seconda fase si basa sul coinvolgimento degli individui tramite degli strumenti aziendali che permettono il miglioramento dei gap del soggetto a livello tecnico e linguistico; per fare ciò è necessario renderli user-friendly dando così la possibilità di aggiornarsi in maniera autonoma.
Il reskill della persona lo porta a diventare employability cioè “spendibile” nel mercato del lavoro e capace di poter ricoprire un determinato ruolo, avere quindi la possibilità di incrementare e migliorare il suo background.
Step 3: Performance management
Una costante e chiara comunicazione tra l’azienda e i collaboratori tramite il team delle Risorse Umane è utile per capire il benessere aziendale e aiutare l’azienda a migliorare e/o cambiare alcuni aspetti. Le HR dovranno comunicare i feedback sull’andamento del sistema, del singolo individuo e coinvolgere tutti nella definizione e nel raggiungimento degli obbiettivi aziendali: dovranno comunicare con e per entrambe le direzioni.
Step 4: Benchmark
È un termine di tipo economico utilizzato dalle aziende per compararsi ad altre per trarne vantaggio o miglioramento.
Guardare e analizzare un’altra impresa può essere utile per imparare e innovarsi, per esempio in questi ultimi due anni sono state “inventate” varie tipologie di smart working e ogni impresa ha “creato” quella più consona sia per i collaboratori che per sé stessa osservato anche i competitor.
Questi sono i passi iniziali verso la Connected Peopole Care e quindi l’adozione di una metodologia aziendale più “agile”.
Tutto deve partire da un rinnovamento delle mansioni della Direzione delle Risorse Umane che, come detto all’inizio dell’articolo, ha visto il suo ruolo diventare più strategico ed è un alleato fondamentale per la crescita e il benessere aziendale sia dal punto di vista dei dipendenti che degli stakeholder.